Een opvallende trend van de laatste jaren zijn de vele leiderschap trajecten: een 1 of 2 daagse training waarin managers worden omgetoverd tot inspirerende leiders. En ondanks het beperkte resultaat blijft dit een nogal populaire aanpak. Mijn advies: gebruik dat geld liever om je werknemers te compenseren omdat ze al jaren onder management werken in plaats van de leider die ze verdienen.

Waarom leiderschap?

Leiderschap is één van de sleutels tot een succesvolle organisatie, dit wordt onderschreven door Kotter, Bridges en tal van andere organisatie goeroes inclusief mijzelf 😉 De gedachte valt ook goed te volgen: onze steeds sneller veranderende maatschappij legt een enorme druk op organisaties om mee te bewegen, daarnaast worden er generaties opgeleid die meer verwachten van hun werkomgeving dan een 9 tot 5 baan en een manager die ze vertelt wat ze moeten doen, wanneer en hoe. Zingeving, autonomie en het ontwikkelen van vakmanschap zijn belangrijke eigenschappen die zij zoeken in een werkgever. Aangezien mensen in grote mate het succes van een organisatie bepalen is het cruciaal om de ‘juiste’ aan je te binden en ze te blijven boeien.​ En bij zowel het in beweging houden van organisaties als het binden en boeien van werknemers spelen leiders een nogal cruciale rol.

Management

Management (Aldair, Fayol, Ford) is primair gericht op plannen, implementeren, controleren en dus op het behoud van de status quo. Een filosofie die in een stroomversnelling kwam gedurende de industriële revolutie en die heel erg past bij een traag(er) bewegende omgeving en het idee van de mens als voorspelbaar wezen die zijn leven lang hetzelfde vak blijft beoefenen. Een aanpak die in het verleden goed heeft gewerkt maar vandaag de dag nogal wat beperkingen heeft. We merken dat een organisatie primair geleid door managers traag en reactief meebeweegt met haar omgeving en moeite heeft om werknemers aan te trekken en te behouden.​​

Leiderschap

In tegenstelling tot management gaat leiderschap over veranderen, beweging creëren, doelen stellen, faciliteren en loslaten en past daarom beter op de situatie vandaag de dag. Om mee te bewegen en aansluiting te vinden bij de behoeften van de nieuwe werkende generatie ontstaat in organisaties de behoefte naar meer leiders en minder managers.

Management verdwijnt niet

Leiderschap is geen vervanging voor management. Er zal vooralsnog behoefte blijven bestaan aan het bewaken, organiseren, plannen, controleren en rapporteren en ja zelfs mensen precies vertellen wat ze moeten doen. Vaak wordt gedacht dat de werkvloer de management taken er maar “even” bij gaat doen, ik denk niet dat dat erg realistisch is. Daarvoor is management té complex en té specialistisch, een echt vak. ​​​Er zal een gezonde mix ontstaat tussen leiders en managers passend bij het huidige tijdsbeeld en de daarbij horende behoeftes. Ik maak daarmee ook bewust onderscheid tussen de manager en de leider en zie dit als twee totaal verschillende rollen in een organisatie. Rollen die absoluut door dezelfde persoon kunnen worden ingevuld maar wel wezenlijk van elkaar verschillen. Kijk maar eens naar de onderstaande vergelijking:

Van managers naar leiders

Meer leiders en minder managers dus, maar ja hoe ga je dat doen in een organisatie die “geleid” wordt door managers? Als je je een beetje verdiept in groepsdynamica dan weet je dat een groep, wat voor groep dan ook nou niet uitblinkt in het zichzelf opofferen om ruimte te maken voor een andere groep. In ieder geval niet zonder dwingende reden. Maar dan ineens roept iemand achter in de zaal: “Wat nu als wij managers onszelf omscholen tot leiders?” En zo ontstaat vanuit de gedachte “leiderschap kan je leren” een wasstraat voor managers.

Leiderschap kan je leren

Of je leiderschap kan aanleren daar zijn de meningen over verdeelt, er is een stroming die stelt dat je geboren wordt als leider. Je bent het of je bent het niet. Een andere stroming en die wordt steeds groter gaat uit van het idee dat je dit kan leren. Ook vanuit mijn perspectief en ervaring zie ik dat leiders kunnen ontstaan, de één is meer geschikt dan de ander maar je hoeft niet als leider geboren te worden om er één te worden. Leiderschap bij nurture in plaats van nature. Iemand is ook niet of een manager of een leider, leiderschap is een set aan competenties die iedereen in bepaalde mate bezit. Leiders zitten door de hele organisatie en de zoektocht naar kandidaten voor de leiderschapswasstraat zou dan ook vanuit het perspectief van de hele organisatie moeten plaatsvinden niet alleen vanuit de groep met managers.

Grote stap

Als je de eigenschappen van managers en leiders vergelijkt dan valt op dat deze nogal verschillen. Leiderschap gaat over het grote plaatje, het loslaten, het faciliteren maar bovenal gaat het over het realiseren van andermans doelen. Management is gericht is op het oplossen van het eerst volgende belangrijke probleem, aansturen, controleren en het realiseren van vooral je eigen doelen of vaker nog, die van je directe leidinggevende. Management en leiderschap zijn totaal verschillend en hoe kan je van iemand verwachten die 20 jaar als manager heeft geacteerd en zich op dat vlak heeft ontwikkelt zich na 2 dagen leiderschap training als een leider gaat gedragen. Daar waar gedragswetenschappers aangeven dat het jaren duurt en nogal wat inspanning vergt om alleen al een kleine gedragsverandering bij jezelf te bewerkstelligen probeer maar eens: op tijd te komen, te stoppen met roken en.. echt naar mensen te luisteren. Hoe realistisch is dan een leiderschap traject van een aantal dagen in relatie tot een dergelijke verandering?

Omgeving

Een tweede reden waarom de wasstraat faalt komt vanuit het systeemdenken: mens volgt omgeving. Een verandering in gedrag gaat gepaard en vaak zelfs vooraf aan een verandering in omgeving. De rol van manager en hoe hij of zij zich ontwikkelt is sterk afhankelijk van zijn of haar omgeving. Als je van iemand verwacht tot op de komma te rapporteren en zich vooral richt op het oplossen van problemen en het bewaken van de status quo hoe kan deze dan leiderschapskwaliteiten ontwikkelen? Neem als voorbeeld je vakantie waarin je 2 weken lekker hebt kunnen loslaten, je hebt nieuwe energie, nieuwe ideeën en dan die eerste maandag waarop je weer helemaal de organisatie in wordt gezogen. Je ontkomt niet aan je omgeving en de impact die deze heeft op je gedrag is gigantisch. Dus zelfs al wil je die leider zijn dan alsnog zal je merken dat een omgeving die daar niet op is ingericht een enorme drempel is.

Wat werkt wel?

De transitie naar meer leiders en minder managers is gezien het huidige tijdsbeeld een logische stap, om vooral managers te zien als potentiële leiders daarentegen niet. Natuurlijk zijn er managers met leiderschap capaciteiten maar ik denk dat de leiders van de toekomst vooral op de werkvloer rondlopen, op school zitten of zelfs nog naar school moeten gaan. Voor hun zal leiderschap ontwikkelen een minder grote stap blijken. Maak de weg voor ze vrij.

Daarnaast is het benaderen van de mens slechts een deel van de oplossing, ook de omgeving speelt een belangrijke rol. Als deze niet verandert zal er nooit leiderschap ontstaan. ​​​Een belangrijke stap is om potentiële leiders te promoveren en hun de training en ondersteuning te geven om goede leiders te worden. Dit is nog best lastig omdat managers vaak managers aannemen, gelijkgezinden met dezelfde opvattingen en ideeën. Dat blijft, tenzij daar vanuit de top van een organisatie verandering in wordt aangebracht, door bijvoorbeeld het beloning en promotie beleid aan te passen. Zo ontstaat leiderschap in organisaties.