Kotter’s 8 steps for change is het meest bekende verandermodel, John Kotter ontwikkelde zijn 8 stappen model voor veranderen in 1996. Het model beschrijft 8 stappen die je moet doorlopen om succesvol blijvende verandering door te voeren in organisaties. Kotter stelt dat deze stappen synchroon moeten worden doorlopen zonder er één over te slaan. In zijn boek, Leading Change uit 1996 beschrijf hij dit verder in detail.

Oorzaken achter “mislukte” verandering volgens Kotter:

  1. Allowing to much complacency
  2. Failing to create a sufficiently powerful guiding coalition
  3. Underestimating the power of vision
  4. Undercommunicating the vision by a factor of 10, 100 or even 1.000
  5. Permitting obstacles to block the new vision
  6. Failing to create short-term wins
  7. Declaring victory to soon
  8. Neglecting to anchor changes firmly in the corporate culture

De 8 stappen:

Defrost the satus quo

  1. Establishing a sense of urgency
  2. Creating the Guiding Coalition
  3. Developing a Vision and Strategy
  4. Communicating the Change Vision

Introduce new practices

  1. Empowering Broad-Based Action
  2. Generate Short-Term /Quick Wins
  3. Consolidation Gains and Producing More Change

Make it stick

  1. Anchoring New Approaches in the Culture
John P. Kotter, Leading Change (1996)

Leiderschap en levenslang leren

Kotter noemt twee belangrijke speerpunten als kritische eigenschappen van succesvolle organisaties. Voldoende leiders en een cultuur van levenslang leren.

Management vs Leiderschap volgens Kotter

Volgens Kotter hebben organisaties hebben zowel leiders als managers nodig en niemand is een 100% manager of leider. Beide hebben een rol te spelen een goede mix is een vereiste.

Eigenschappen van mensen die levenslang leren:

  • Risico’s nemen, dwing jezelf uit je comfortzone
  • Zelfreflectie, EERLIJKE reflectie over succes en falen met de focus op dat laatste.
  • Meningen van anderen, het agressief verzamelen van informatie en ideeën van anderen.
  • Luisteren, actief luisteren naar anderen.
  • Openstaan voor nieuwe ideeën

​​​Succes

Resultaten van verandermodellen zijn moeilijk te reconstrueren en te meten en er is dan ook weinig tot geen (wetenschappelijk) bewijs dat het succes van dit model aantoont. Ondanks dit het gebrek aan bewijs is het een breed geadopteerd model, er waren en zijn ook niet veel alternatieven en ook het succes van deze alternatieven is niet aangetoond. De reden hierachter is de complexiteit van organisatieverandering waardoor het succes vaak moeilijk is aan te tonen, ligt het nu aan het model, de context, de mensen die de verandering leiden en in hoeverre speelt geluk een factor.

Rigide

Het model is nogal rigide omdat Kotter stelt dat elke stap altijd en in de juiste volgorde moet worden gevolgd. Dit is best lastig omdat je pas achteraf weet of een fase succesvol is doorlopen. Is er voldoende urgentie? is de samenstelling van de leidende coalitie voldoende? ​​​​​​​​​​​​​Je weet het pas achteraf. ​​​Een uitzondering op deze regel zijn de fases die vallen onder “introducing new practices” deze kunnen parralel plaatsvinden aangezien je meerdere gelijktijdige verandering kan bewerkstelligen.

Psychologische transtie

Alhoewel de 8 stappen voornamelijk richting geven aan de bovenstroom gaat het model niet in op de psychologische verandering die mensen doormaken in de onderstroom. Wel schept het de voorwaarden voor een succesvolle psychologische verandering door bijvoorbeeld voldoende urgentie en korte termijn successen te vieren.