Veel vakmensen worden op dit moment onderbetaald en zitten vast aan een functiehuis waardoor ze qua salaris en verantwoordelijkheid niet verder kunnen groeien binnen hun huidige rol. Ze worden hierdoor gedwongen om een stap te maken richting management. Hier moeten we iets aan doen!! Goede vakmensen zijn essentieel en het moet gestimuleerd worden om verder te groeien binnen je vak en kennis over te dragen aan collega’s.  Niet de architecten, de business analisten of de managers maar zij maken het verschil en zorgen ervoor dat een organisatie kan blijven bestaan. We moeten niet alleen roepen dat vakmensen het belangrijkste kapitaal van een organisatie zijn, maar ook daad bij woord voegen door de beloningsstructuur hierop aan te passen.

We leven in een markteconomie waar de prijs van grondstoffen, producten en diensten wordt bepaald door vraag en aanbod. Diamanten zijn schaars, er is veel vraag dus wordt er een hoge prijs voor betaald. Een ietwat controversieel voorbeeld: goede voetballers zijn schaars, voetbal is in ons land de belangrijkste bijzaak, dus krijgen zij een hoog salaris. Een eenvoudig principe.

Als je het principe van de markteconomie toepast op de banenmarkt in de IT zijn goede vakmensen: ontwikkelaars, testers, technische specialisten nogal schaars. Een schaarste die bijvoorbeeld niet heerst onder managers. Er studeren veel meer mensen af met een management achtergrond dan dat er banen voor zijn. Het aantal reacties op een management vacature is ook vele malen hoger dan op een vacature voor bijvoorbeeld een .Net ontwikkelaar. Sterker nog, een groot aantal vacatures waar vakmensen worden gezocht staan zelfs langer dan een jaar open zonder ook maar één enkele passende reactie. Hierdoor worden ze dan ook vaak extern ingevuld. Veel organisatie “klagen” dan ook over het gebrek aan goede vakmensen en zelden over het gebrek aan bijvoorbeeld goede projectleiders of architecten.

Onderzoek wijst uit dat in de IT, beloning voor veel mensen geen motivator is en alleen kan demotiveren. Als dit zo is waarom zijn dan de afgelopen jaren zoveel vakmensen gaan freelancen? Waarom wordt er veel gepraat over bijvoorbeeld de leasevergoeding. Beloning in welke vorm dan ook blijft gewoon een ontzettend belangrijk onderdeel van de werkgever werknemer relatie en moet dus passen bij  de vraag en het aanbod in de markt.

Veel organisaties zijn op dit moment aan het veranderen en willen flexibel en voorspelbaar zijn om te kunnen overleven. Ik zeg bewust overleven want als je als organisatie niet in staat bent om je constant aan te passen aan je omgeving zal je uitsterven. Dit zijn simpelweg de regels van evolutie en deze werken al veel langer dan dat wij mensen hier op aarde zijn. Er is een duidelijke trend gaande waarbij wordt erkent dat vakmensen de kern vormen van elke organisatie. Als dit het uitgangspunt is valt en staat dus alles met het contracteren, laten groeien en behouden van je vakmensen.

Om de juiste vakmensen kunnen contracteren moet er aanvoer zijn vanuit de scholen en universiteiten. Op dit moment is deze er te weinig, er zijn daar een groot aantal redenen voor aan te dragen. Één van die redenen is beloning en de daarbij horende status. Leidt dit niet tot mensen die een bepaalde opleiding kiezen voor de beloning. Ja natuurlijk, maar dat is niet per definitie verkeerd. Laten we eerst maar eens zorgen dat er voldoende vakmensen worden opgeleid dan kunnen we ons daarna druk maken over de kwaliteit en motivatie van deze mensen. Vraag en aanbod op de banenmarkt moet dus meer in balans worden gebracht. onder andere door de beloning aan te passen.

Het is ontzettend belangrijk dat vakmensen betere vakmensen worden en daarnaast kennis overdragen aan hun collega’s.  Een beroep als Software Ontwikkelaar heb je bijvoorbeeld niet in 6 maanden onder de knie. Waarom? Omdat praktijkervaring  en begeleiding essentieel is. En die doe je alleen maar op in de tijd en niet door een cursus te volgen of een boek te lezen. Veel organisaties promoveren werknemers die goed zijn in hun vak, ongeacht de vraag of zij wel capabel zijn voor die hogere functie of zelfs deze hogere functie überhaupt wel ambiëren. Het gevolg kan zijn dat deze werknemer incapabel is voor zijn nieuwe functie, met als resultaat een ongelukkige werknemer die minder waarde toevoegt dan voorheen. Terwijl je dit artikel zit te lezen overwegen goede ontwikkelaars om managers of architect te worden puur om in een hogere loonschaal te komen. Er worden jaargesprekken gevoerd waarin vakmensen wordt verteld dat ze alleen meer kunnen verdienen wanneer ze een andere functie gaan uitvoeren. Deze werknemers moeten juist worden gestimuleerd om nog beter te worden in hun vak en om minder ervaren collega’s te gaan coachen.

Volg hierbij

The Toyota Way, Principle #9 – “Grow leaders who thoroughly understand the work, live the philosophy, and teach it to others.”

En voorkom

Peter’s Principle – “In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.”

Het is ook belangrijk om je vakmensen te behouden. Er is altijd verloop, werknemers zullen vertrekken en daar komen nieuwe werknemers voor in de plaats. Dit is goed, een organisatie moet niet krampachtig proberen te voorkomen dat werknemers vertrekken middels allerlei gekke clausules in contracten of andere maatregelen om via angst een vertrek te voorkomen. Er zal een gezond eco systeem moeten ontstaan waarbij werknemers “regelmatig” van werkgever veranderen. Zo verspreid je op een gezonde manier kennis en ervaring. Om je meest waardevolle werknemers te behouden zal een organisatie ze in eerste instantie voldoende moeten motiveren. Als je wilt weten hoe je dit het beste kan doen, lees dan het artikel: Hoe motiveer ik mijn werknemers. Voor de duidelijkheid, motivatie heeft op de lange termijn niks te maken met beloning. Wel is het belangrijk dat iedere werknemer zich kan ontwikkelen en de mogelijkheden en ondersteuning krijgt om te groeien tot super vakman of vrouw. Zo’n medewerker kan best een hogere loonschaal  hebben dan zijn manager.  Sterker nog, ik ga er vanuit dat dit in de toekomst steeds vaker gaat gebeuren.

Een hogere beloning voor vakmensen is in ziekenhuizen al heel normaal. In het boek “The Mythical Man-Month, Brooks 1975”, wordt een interessant idee aangedragen. Hierbij wordt en team ontwikkelaars gezien als een team chirurgen waarbij één chirurg(de beste vakman) de meest kritische aanpassingen doet, andere chirurgen assisteren en leren en iedereen daaromheen faciliteert. Interessant is ook dat het beroep chirurg op 1 staat in de top-10 met best betaalde beroepen.