In de markt zie ik het steeds vaker en ook ik wordt nu regelmatig gevraagd voor een rol als teamcoach. Iemand die bovenop het team zit, ze aanspoort, helpt, coördineert, laat groeien en de bijbehorende manager rapporteert hoe het met ze gaat. Een rol die management niet wil invullen maar ook een rol die in een gezonde organisatie compleet overbodig is. 

Overbodig wanneer een organisatie zo is ingericht dat de teams de juiste prikkels krijgen, over de juiste faciliteiten beschikken en zo zijn gepositioneerd dat ze ook echt autonoom kunnen werken.

De vraag om team coaching ontstaat meestal vanuit de omgeving en niet vanuit de teams. De omgeving wil dat ze zich op een bepaalde manier gaan gedragen, productiever zijn of beter gaan samenwerken. En hierin zit natuurlijk een valkuil, je helpt een groep mensen die zelf helemaal geen hulpvraag hebben gesteld. En dus kom je in de knoei met nut en noodzaak, de basis is voor elke verandering. Nut en noodzaak ligt op dat moment namelijk niet bij het team maar bij de omgeving waardoor je als coach al in de problemen bent nog voordat je bent begonnen. Veel coaches lossen dit op door zelf nut en noodzaak te verzinnen en dit als een wortel voor het team te houden in plaats van de opdracht terug te geven.

Wanneer je uitgaat van het principe dat mens omgeving volgt en dat dus de context waarbinnen teams werken voor een groot deel bepalen hoe de teams zich gedragen dan is het logisch dat je de coach primair op de omgeving loslaat. Echter als ik kijk naar de rol van de coach zoals deze wordt gevraagd is deze primair gericht op het team. Dan geef je iemand een rol met een bepaald verwachtingspatroon maar niet de bijbehorende middelen om succesvol te zijn.

Zelfs situaties waarbij er 3 keer van coach is gewisseld en het team nog steeds niet doet wat de omgeving verwacht wordt het mislukken vaak toegedicht aan de kwaliteit van de coach. Waarbij naarmate het aantal coaches vordert er automatisch en meer directieve stijl van coaching wordt verwacht. Hierdoor bevindt de coach zichzelf in een spagaat daar waar coaches worden verwacht afstand te nemen gaan ze automatisch omdat het resultaat uitblijft zelf gaten dichtlopen waardoor het lijkt alsof het team verbetert. Terwijl het eigenlijk de coach is die compensatie gedrag vertoont. Tja je wilt natuurlijk niet te horen krijgen dat je het niet goed doet als coach.

Soms is de context zo uit zijn verband dat het is alsof je een team moet leren voetballen met een strandbal in de zee met windkracht 8. Een behoorlijk kansloze exercitie in mijn ogen waar tot mijn verassing nog veel coaches vol overgave mee aan de slag gaan. Nu is dat natuurlijk ook mede de oorzaak van het uurtje factuurtje business model wat veel organisaties hanteren. Maar hier ga je toch niet je kostbare tijd aan besteden?.

Intensieve team coaching is doorgaans niet de oplossing voor het groeien van teams, geef ze een helder doel, kaders en de middelen om daarbinnen dit doel te bereiken dan is de kans van slagen vele malen groter. Daarnaast kweek je zo echte zelfsturing en autonomie. Natuurlijk kan je teams helpen met het visualiseren van werk of het overdragen van allerlei practices maar dan draag je expertise over, dat is een soort van coaching maar volgens mij niet wat de omgeving had verwacht.