Een vraag die veel teammanagers mij vaak stellen is “Hoe motiveer ik mijn werknemers?”. Terwijl ze eigenlijk bedoelen: “Welk knop moet ik omzetten om ervoor te zorgen dat mijn werknemers doen wat ik van ze verwacht?” Maar goed, gelukkig lukt het me om door de regels heen te lezen. Het korte antwoord op deze vraag is dat deze magische knop niet bestaat, het lange antwoord volgt hieronder.

In het boek “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us” (Pink 2009) wordt gesproken het over een 3-tal zaken die voor werknemers belangrijk zijn.

1. Zelfstandigheid
2. Vakmanschap
3. Nut(doelmatigheid)

Zelfstandigheid

Een medewerker moet zelfstandig beslissingen kunnen nemen die invloed hebben de uitkomst van zijn werk. Het zogenaamde empoweren, mensen in hun kracht zetten komt hierbij om de hoek kijken. Een medewerker die gebonden is aan allerlei processen en kaders bedoeld om hem te sturen heeft dus niet het gevoel zelfstandig te zijn. Des te meer processen des te minder zelfstandig iemand kan. Wil je hier mee aan de slag en je medewerkers in hun kracht zetten kijk dan eens naar een Delegation Board

Vakmanschap

Een medewerker moet een bepaalde mate van vakmanschap bezitten om zijn rol in de organisatie op een goede manier uit te voeren. Vakmanschap vereist vaardigheid en discipline. Ik kom regelmatig goede developers tegen die over voldoende vaardigheid beschikken maar niet de discipline om bijvoorbeeld hun eigen werk te controleren. Allebei zijn dus belangrijk. Om een vakman te worden zijn er voor mij een aantal fases die je kan doorlopen. Het meest eenvoudige en efficiënte is om te leren van een ervaren collega, een goede mentor is hierbij belangrijk. Gevolgd door zelfontwikkeling, je kijkt om je heen praat met mensen, lees literatuur, praat nog wat meer met mensen en zo wordt je een betere vakman. Mocht dit niet het gewenste resultaat opleveren kan je je extern laten coachen/trainen. De medewerker is hier duidelijk in de lead, de rol van de team manager is dat hij met diegene in gesprek blijft en hem in het proces begeleid. Bijvoorbeeld bij het zoeken naar de juiste mentor of het uitzoeken van een training. Het is duidelijk NIET de rol van de teammanager om ervoor te zorgen dat iemand een betere developer wordt, die verantwoordelijkheid ligt toch echt bij de werknemer zelf! Wanneer iemand niet in staat is om met hulp van zijn manager vakmanschap op te bouwen neem dan afscheid van diegene, op de lange termijn heeft de organisatie daar alleen maar voordeel van.

Nut(doelmatigheid)

Het meest belan

grijke vindt ik  dat het werk wat je doet voor jezelf(dit is belangrijk hier) nuttig is. Zonder dit gevoel raakt bijna iedereen gedemotiveerd. Als Manager betekent dit dat je de medewerker moet laten zien waarom zijn werk zo belangrijk is. Vaak betekent dit dat hij of zij inzicht moet krijgen in het grotere geheel, laat de medewerker meelopen met de eindgebruiker of met klanten om een idee te krijgen hoe belangrijk het werk is wat hij of zij doet. Het is belangrijk om goed te begrijpen waar je onderdeel van uitmaakt. Als het niet mogelijk is om dit eenvoudig inzichtelijk te maken dan is het werk ook vaak niet belangrijk.

Als het aan één van de 3 ontbreekt zal de werknemer onvoldoende gemotiveerd zijn. Een vakman die zelfstandig mag opereren maar zonder duidelijk doel zal op den duur gedemotiveerd raken. Iemand die zelfstandig mag opereren met een helder doel maar zonder vakmanschap zal ook op den duur ook gedemotiveerd raken. Bepaal als manager per persoon of 1 van de 3 zaken onderbelicht is gebleven. Zit hierbij niet te dicht op de bal maar probeer vooral te begrijpen wat er speelt om vervolgens van daaruit zijn of haar omgeving te veranderen.

Appelo: “Manage the System, Not the People”